فصل سوم

48-   روش های بررسی برای انتخاب کارکنان را بیان کنید ؟

گرفتن آزمون -  بررسی سابقه  -  معرف های داوطلب – انجام دادن مصاحبه

49- به چه دلایلی گزینش کارکنان مناسب ، اهمیت دارد ؟

v    چون عملکرد فرد تا حد زیادی به عملکرد زیردستان بستگی دارد .

v    فرایند گزینش و استخدام افراد غالباٌ پرهزینه است .

v    ازنظر مدت زمان مدیریت  و هزینه مصرف شده برای استخدام و اموزش افراد برای سازمان هزینه بردار است .

50- دو راهی را که بدان وسیله می توان معتبر بودن آزمون مربوط به استخدام را تایید نمود ، توضیح دهید ؟

v    معتبر بودن معیار ؛ بتوان ثابت کرد کسانی که در آزمون نمره ی بالایی گرفته اند ، در کار هم به شیوه عالی عمل خواهند کرد و آنها که در آزمون نمره ی ضعیفی گرفته اند ، عملکرد ضعیفی خواهند داشت .

v    معتبر بودن محتوای آزمون ؛ بتوان ثابت کرد که یک آزمون از نمونه ای معقول و منصفانه از محتوای شغل مورد نظر تشکیل شده است .

51- ویژگی های یک آزمون مناسب چیست ؟

قابل اعتماد بودن آزمون  (بیانگر ثبات رویه ی آن می باشد )    -      معتبر بودن آزمون

52-  از چه راههای می توان ثبات رویه  و قابل اعتماد بودن یک آزمون را ارزیابی نمود ؟

v    یک آزمون را در دو زمان مختلف به یک نفر داد و نمره های این دو نوبت را با هم مقایسه کرد .

v    می توان شخصی را آزمود و سپس آزمونی همانند آزمون قبلی ، در تاریخی اندکی دیرتر ، از همان شخص بعمل آورد . (مانند: آزمون تعیین استعداد )

v    آزمون مزبور از نظر داخلی دارای ثبات رویه باشد .

53- باید کدام اصول اخلاقی و مقررات را در آزمون رعایت کرد ؟

v    رعایت اصل برابری به هنگام استخدام و به هنگام آزمودن فرد

v    حقوق فردی و محرمانه نگهداشتن آزمون

v    استفاده از آزمون به عنوان یک عامل تعیین کننده

54- شیوه تعیین معتبر بودن یک آزمون را بیان کنید ؟

v    شغل مورد نظر را تجزیه و تحلیل نمایید (شرح وظایف و شرایط احراز شغل )

v    انتخاب آزمون (بر مبنای تجربه و تحقیقات پیشین و چندین آزمون )

v    اجرای آزمون

v    برقرار کردن رابطه بین نمره ی آزمون و معیار موفقیت

v    آزمون مجدد برای معتبر بودن آزمون

55- چگونه می توان در عمل افراد را آزمود ؟

با استفاده از آزمون های توانایی شناختی ( ذهنی ) ، توانایی فیزیکی و حرکتی ، شخصیت و علایق و سرانجام میزان موفقیت فرد را اندازه گیری نمود .

56- آزمون های برای آزمودن کارکنان وجود دارد ، بیان کنید ؟

آزمون هوش – آزمون مهارت های فیزیکی – آزمون کسب موفقیت – آزمون استعداد – آزمون توانایی – آزمون شخصیت

57- مرکز سنجش مدیریت را توضیح داده و آزمون های آن را نام ببرید ؟

یکی از راههای که بوسیله آن داوطلب یک سلسله تمرین ها و کارهایی را که در زندگی واقعی مدیر وجود دارد ، انجام می دهد . متخصصان عملکرد فرد را مشاهده و به آن نمره می دهند و هنگامی که فرد مشغول به کار شده با مشاهده کار وی ، نمره های خود را تایید می نمایند .( کار خود  را ارزیابی می کنند ) و آزمون های عبارتند از : تمرین در مورد کارهای واقعی ، مسابقه های شبیه سازی شده ، مجموعه کارهایی که فرد باید یک جا انجام دهد ، بحث های گروهی .

57-  عواملی را که سودمند بودن مصاحبه را مورد پرسش قرار می دهد ، بیان کنید ؟

v    تصمیم گیری های زودرس

v    رواج یافتن یا حاکم شدن اطلاعات ناخوشایند یا نامطلوب بر صحنه ی مصاحبه ،

v    آگاه نبودن از شرایط احراز شغل

v    تحت فشار قرار گرفتن برای استخدام های آنی

v    اثر رفتارهای غیرگفتاری بر مصاحبه کننده

58-  پنج گام یا اقدام در هر مصاحبه را بیان کنید ؟

v    برای مصاحبه برنامه ریزی کنید (داشتن برنامه )

v    ایجاد جوی آرامبخش در صحنه ی مصاحبه

v    پرسش نمودن از داوطلب

v    پایان دادن به مصاحبه

v    بررسی یادداشت ها و داده های که در مصاحبه جمع آوری شده اند .

59- پنج ویژگی شخصیتی از نظر روانشناسان صنعتی را بنویسید ؟

برون گرا بودن -  داشتن کنترل بر احساسات – روحیه ی سازگاری – وجدان کاری – تجربه را با آغوش باز پذیرفتن

60-  مقصود از مصاحبه چیست ؟

رویه ای با هدف کسب اطلاعات در مورد واکنش هایی که فرد به صورت شفاهی در برابر پرسش های شفاهی می دهد .

61- مصاحبه انتخابی چیست ؟

یک رویه ی منتخب با هدف پیش بینی عملکرد آینده شخص در یک کار به خصوص و بر مبنای پاسخ های شفاهی او نسبت به پرسش های شفاهی که از وی می شود .

62- انواع مصاحبه را بیان کنید ؟

گزینشی ، استخدامی   - تنظیم شده ، تنظیم نشده ( باساختار و بی ساختار ) – موقعیتی ، رفتاری  - ترتیبی و گروهی

63 – تفاوت مصاحبه تنظیم شده با تنظیم نشده چیست ؟

در مصاحبه ی تنظیم شده پرسش ها و احتمالاٌ پاسخ های قابل قبول ، از پیش تعیین می شوند و می توان این پاسخ ها را بر حسب مناسب محتوا رتبه بندی کرد .اما در مصاحبه تنظیم نشده هر نوع پرسشی که به ذهن مصاحبه کننده بیاید مطرح می شود و معمولاٌ مسیر مشخص و رسمی دنبال نخواهد شد . مصاحبه تنظیم شده دارای اعتبار بیشتری است و به مصاحبه کنندگان کم تجربه کمک می کند تا پرسش های بهتری مطرح کنند .و ضعف آن عدم انعطاف پذیری مناسب که مصاحبه کننده نمی تواند نکات مورد علاقه خود را مطرح نماید .

64 -  تفاوت مصاحبه ی موقعیتی با مصاحبه ی رفتاری چیست ؟

در مصاحبه های موقعیتی پرسش ها توانایی داوطلب را می سنجد تا بتوان نوع رفتار وی را در موقعیت مشخص و مورد نظر پیش بینی کند اما در مصاحبه رفتاری از مصاحبه شونده می خواهند رفتاری را که در موقعیتی خاص در گذشته داشته است ، نشان دهد .

65 -  تفاوت مصاحبه ترتیبی با مصاحبه گروهی چیست ؟

در مصاحبه ترتیبی ، مصاحبه کنندگان به ترتیب از شخص پرسش های می کنند و سرانجام در مورد گزینش وی تصمیم نهایی می گیرند  اما در مصاحبه گروهی ، مصاحبه کنندگان بدون ترتیب و بطور همزمان از فرد پرسش می نمایند .

66 – سودمند بودن مصاحبه به چه چیز بستگی دارد ؟

v    به روش اجرای آن

v    از نظر معتبر بودن مصاحبه ها برای پیش بینی عملکرد فرد ؛ مصاحبه های موقعیتی مناسبند .

v    بدون توجه به محتوا مصاحبه ها برای پیش بینی عملکرد فرد ؛ مصاحبه های سازمان یافته معتبرترند .

v    مصاحبه های فردی در مقایسه با مصاحبه های گروهی معتبرترند.

v    برای پیش بینی عملکرد فرد در شغل آینده ؛ مصاحبه موقعیتی سازمان یافته به صورت فردی مناسب است .

67 -  اشتباهات متداول در مصاحبه را بیان کنید .

v    ره آورد فوری

v    تاکید بر جنبه های منفی

v    ناآگاه بودن از نوع شغل

v    فشار برای استخدام

v    خطای مربوط به ترتیب داوطلبان

v    اثر رفتارهای غیرگفتاری

68- باید  مصاحبه کننده درباره شغل مورد نظر به چه مواردی آگاهی داشته باشد ؟

v    ماهیت پستی که مصاحبه شونده احراز خواهد کرد .

v    شرایط لازم جهت احراز چنین پستی

v    مهارت های داوطلب از نظر روابط انسانی

69- از چه روش های برای انتخاب کارکنان استفاده می شود ؟

v    بررسی سابقه و تماس با معرف ها

v    اثربخشی بررسی معرف ها

v    استفاده بهینه از معرف ها

v    استفاده از اطلاعات مربوط به پیش از استخدام

v    آزمون صداقت گفتار (1- دستگاه دروغ سنج 2- آزمون های صداقت گفتار با قلم و کاغذ)

70 –  چرا کارفرمایان  سابقه فرد و معرف های داوطلب را بررسی می نمایند ؟

v    تایید صحت اطلاعاتی که داوطلب پیش از این داده است

v    پی بردن به اطلاعات مربوط به گذشته فرد

71 – ویژگی های مدیران موفق بین المللی را بیان کنید ؟ 6مورد

v    حساسیت به تفاوت های فرهنگی

v    دانش تجاری

v    پی بردن به عمق وجود افراد

v    صداقت در عمل

v    داشتن بینش عمیق

v    انعطاف پذیر و انتقادپذیر بودن

72 -  برای کشف نادرستی در استخدام افراد باید چه کرد ؟

v    پرسش های بی پروا از داوطلب پرسید

v    به جای حرف زدن گوش کنید

v    ادعای فرد نسبت به داشتن اعتبار را بررسی کنید

v    با همه معرف ها تماس بگیرید

v    برای تایید صحت گفتار از آزمون مدادو کاغذ استفاده نمایید .

v    آزمون مربوط به اعتیاد به عمل آورید .

v    سند بازرسی دائمی بگیرید

v    جانب اعتیاد را از دست ندهید